分享人／许凡
前面几位师傅提到的关于降低人力本的方法我们也在用，我觉得除了前面的方法外，最直接有效地降低人力成本的方法还是提高厨师的人效。至于如何提高人效，我认为最关键的还是设计好员工的绩效考核方式。
老绩效一弊端多，影响工作积极性
以前，我们采用的绩效考核方式非常简单，就是按照每个月各档口实际的销售情况按比例提成，完成的营业额越多，拿到的提成也就越多，然后根据一灶、二灶的不同，进行分配。实施这种绩效方法后，我发现一个问题：每个档口的人员太多，工作积极和工作不怎么积极的厨师可能同时存在，结果导致越是老师傅制作的菜品越少，但是他们拿到的绩效却很高，而有些年轻厨师工作很努力的菜品数量最多，但是拿到的绩效却不高。这是一个不正常的现象，对年轻厨师来说，也不公平。
新绩效一让厨师亢奋工作
如何更好地通过绩效来激发大家的工作热情呢？我把每个档口的厨师再分组，比如热菜厨师，我一共分了三个组，每个组5个人，分别是2名炉灶师傅、2名打荷、1名配菜，让他们以组为单位，组成一个小集体，并以他们去年的工作业绩平均数为基数（基数即月平均烹调菜品数和月平均销售营业额），制定新的销售目标和销售营业额。如果超出了规定的目标，那么他们就可以按照提成比例抽取提成。超出的部分越多，提成也就越多。
自从采用这种绩效考核方法后，厨师们的工作积极性更高了，小组成员为了实现共同的目标，积积极配合，互相帮助，在创造高营业额的同时，也形成了—个良好的竞争和合作作氛围。
下面这张表格就是我们的绩效统计表，通过它你可以非常清晰地看出我们绩效的考核操作方法以及提成的分配方法。除了计算绩效外，我们要根据他们的业绩评选出炒菜冠军奖、岗位能手奖、最佳新人奖、最佳团奖，并张榜公示。
这种绩效考核方法是如何计算的呢？给大家举例说明—下。以凉菜档口为例：假设这个月，凉菜销售数量在4600道以上，营业额在13-14万，那么按照规定每超出一道菜品，给予0.9元奖励。经过计算，我们发现本月他们一共超额完成菜品数量为850款，那么提成总额为850 x 0.9=765元，按照分成方法：主管拿提成金额的50%、二凉拿提成金额的30%、三凉拿提成金额的10%、四凉拿提成金额的10%，由此计算出主管拿382.5元，二凉拿229.5元，三凉、四凉各拿76.5元。